Identidad de Género y trabajo: no pasar por esta vida como un fantasma

Desde hace ya trece años, en mayo se conmemora la sanción de la Ley 26.743 de Identidad de Género (LIG) en nuestro país. Aunque parezca evidente, las leyes son el resultado de incansables reclamos; políticas y legislativas, por supuesto, pero sobre todo, fruto de debates profundos que se dan al interior de nuestras sociedades y que ponen en tensión a un sinfín de actores que se ven afectados. La LIG es uno de esos logros que surge de la primerísima necesidad y activismo de las personas afectadas y, como tal, una tentativa clara por reparar un tejido social hecho añicos para las personas trans y travestis. Entender nuestras sociedades de esta manera, como un entramado, nos ayuda a pensar –e intervenir– donde las vidas de las personas quedan atrapadas en los huecos entre las instituciones y las estructuras sociales.

En este sentido, el trabajo es un ámbito que vertebra la vida social con la personal, por eso desde Grow –género y trabajo, creemos que las empresas y las organizaciones laborales no pueden desentenderse de este profundo compromiso con el bienestar de las personas. Conmemoramos el aniversario de una ley porque constituye la primera puntada, el primer hilo tendido, para tramar la supervivencia de aquellas que, de no ser por el compromiso con la transformación de nuestras sociedadzes, y el decir de Pía Baudracco, pasarían por esta vida como fantasmas.

Pioneras: ellas corrieron, para que nosotras caminemos. Sin intención de erigir próceres o hacer reconstrucciones eruditas, narrar una historia como ésta nos permite trazar el quedo itinerario de la agenda trans y travesti en nuestro país, que hoy nos coloca frente al desafío de la inclusión laboral. En Argentina, previo a la sanción de la Ley de Identidad de Género, las comunidades trans y travestis enfrentaban exclusión, persecución y criminalización mediante leyes aprobadas durante dictaduras, edictos policiales y Códigos Contravencionales que penalizaban su mera existencia. Durante los 90, pioneras como Karina Urbina visibilizaron la identidad como derecho humano, logrando el apoyo de Abuelas de Plaza de Mayo, que vinculó su lucha con la defensa de las minorías. La intención es reconstruir esas pistas que nos hablan de la historia común y las solidaridades tendidas que hicieron posible que nuestro país, y no otros, sea de los primeros de la región en reconocer a las personas trans y travestis.

Respecto al proceso legislativo, a partir del año 2007 se presentaron proyectos de Identidad Sexual o de Género que se centraron, sobre todo, en el procedimiento de cambio registral. Sin embargo, resultan insoslayables los aportes de Lohana Berkins en este punto, a través de su activismo sostenido desde la década del 90; primero centrado en derogar edictos que criminalizaban a las personas trans y travestis, luego en la disputa más amplia por garantizar reconocimiento social y dignidad para su comunidad. Así fue que, partiendo de su organización Alitt (Asociación de Lucha por la Identidad Travesti y Transexual), que retoma la lucha iniciada por Karina Urbina, logra construir un Frente Nacional por la Ley de Identidad de Género.

Esta propuesta logra incorporar la salud integral como parte del cuerpo de la ley y, sobre todo, la noción de autopercepción. Ésta es el corazón de la ley y aquello que la convierte en un precedente a nivel regional e internacional, ya que define la identidad de género como “la vivencia interna e individual del género, tal como cada persona la siente” y eliminan la solicitud de peritaje que “confirme y corrobore” la “veracidad” de la identidad. Basado en el derecho a la autodeterminación y la autonomía corporal, intenta desmantelar los mandatos de género en torno a la imagen corporal, que llevaron a cientos de personas trans a poner en riesgo su vida –cuando no a perderla–.

Algunas sobrevivientes dicen que recién el 9 de mayo de 2012 “empezó la democracia para las personas trans” ya que garantizó el piso a partir del cual se hizo posible la ciudadanía para ellas. No existe derecho ni libertad económica, social o política sin seguridad humana y personal, pero también sin acceso a salud, educación o vivienda. El ámbito del trabajo no es la excepción. Así lo expresa Deborah Singer, una más de las pioneras trans, al cerrar una de las primeras entrevistas públicas a trans y travestis: “Somos, simplemente, seres humanos que buscamos paz, pan y trabajo”. Esta sencilla, pero potente frase nos interpela profundamente: el reconocimiento de la identidad –podríamos llamarle dignidad, también– constituye una de las condiciones institucionales del trabajo. En este escenario, es importante recordar la frase de Eugenio Talbot Wright, reconocido activista de H.i.j.o.s. y por los derechos trans de la provincia de Córdoba: “Las personas trans siempre trabajamos, a lo que nunca tuvimos acceso fue al empleo”.

Acompañar los procesos vitales: más allá y más acá del Estado. Desde Grow –género y trabajo buscamos generar entornos laborales diversos, inclusivos y libres de violencia. Creemos que las transformaciones, para ser sostenibles, deben darse tanto en el marco institucional como en la promoción de cambios culturales. Por ello, sostenemos que no se puede elegir entre vivir o trabajar; esto ha sido un problema recurrente para diversos grupos de personas: comunidades afro, judías, con distintas orientaciones e identidades sexo-genéricas. Y, sin dudas, para el colectivo trans y travesti éste es un gran escollo que al día de hoy persiste: según el Primer Relevamiento Nacional de Condiciones de Vida de la Diversidad Sexual y Genérica (2023) en Argentina la desocupación es de 12,3% para mujeres trans; 14,3% masculinidades trans y 10,1% personas no binarias; datos que en los primeros dos casos duplican la cifra del Indec para la población general en el mismo período. (Segundo semestre de 2023).

La Ley de Cupo Laboral de la Provincia de Buenos Aires, la Ley de Acceso al Empleo Formal Nacional, la Ley de Reparación Histórica para sobrevivientes travestis y trans Posdictadura en Santa Fe y un sinfín de conquistas locales y particulares en diversas instituciones, marcan el derrotero del activismo tras la sanción de la norma en 2012. ¿Qué tienen en común todas estas victorias? Se encuentran circunscritas al ámbito del Estado y, por lo tanto, su implementación y asignación presupuestaria dependen de la buena voluntad de quienes ocupan tales lugares. En un contexto político tan complejo, donde los oficialismos no dudan en desplegar un arsenal de estrategias para explicitar su hostilidad hacia el colectivo Lgtbi+, y al colectivo Trans y Travesti en particular, que van desde la desfinanciación presupuestaria para la atención de la salud hasta los dichos homofóbicos y criminalizantes, asistimos a un cada vez mayor deterioro de las condiciones de vida de las personas trans.

Respecto al sector privado, como muestra el reporte “Uncovering Culture” (Deloitte, 2023), casi el 70% de las personas trans, no binarias y no heterosexuales ocultan su orientación sexo-afectiva o su identidad de género en el trabajo. Además, estamos acostumbradas a oír que el espacio de trabajo no tiene nada que ver con nuestra vida personal, sin embargo, el trabajo es un eje que vertebra la vida de todas las personas y en función del cual se toman un sinfín de decisiones: como la maternidad cuando no es acompañada, la identidad de género se presenta como una barrera. Esto impacta no solo en el acceso, que es escaso, sino en el rendimiento, el sentimiento de pertenencia a la organización, el clima laboral y, sobre todas las cosas, el bienestar laboral y personal.

¿Qué pueden hacer las organizaciones laborales al respecto? Es necesario que las organizaciones construyan compromisos duraderos con la inclusión laboral, que acompañen todo el ciclo de trabajo, desde la búsqueda de empleo, hasta medidas con mayor peso institucional como protocolos de transición de género o de prevención y abordaje de violencias y discriminación laboral. Es decir, una vez que la persona ingresa, se deben promover los cambios culturales necesarios para que se sienta cómoda y bienvenida, tanto por sus líderes como por sus compañeros/as. Esto implica diversos procesos de sensibilización y formación, así como de herramientas administrativas que permitan consignar pronombres y realizar cambios en el nombre social de las personas. Además, es clave realizar una revisión de las políticas de las empresas, ya que esto asegura la continuidad de las medidas, más allá de las buenas voluntades individuales.

Desde Grow –género y trabajo, una ONG con más de catorce años de experiencia acompañando organizaciones, trabajamos a partir de un enfoque en el bienestar laboral que nos permita conciliar la vida personal y profesional. Para ello, partimos del entendimiento de que las organizaciones están hechas de personas (no solo de procesos) y por ello es crucial ponerlas en el centro, para que nadie se sienta excluido. Podemos nombrar muchas otras medidas, a modo de ejemplo, como documentos que permitan comunicar las políticas de la empresa, uniformes e infraestructura adecuadas, protocolos de prevención y erradicación de la violencia laboral, procesos de selección inclusivos y sin sesgos o equipos de trabajo sensibilizados y respetuosos. Todas ellas, no solo mejoran la imagen y reputación de la marca, sino las bases institucionales (culturales y democráticas) que posibilitan un buen clima de trabajo, mayor pertenencia a la organización y un aporte social que demuestra, como decimos en Grow, que las organizaciones no son islas, apartadas de los problemas comunes, sino parte de la solución.

Cuando hablamos de inclusión laboral trans y travesti, hablamos de una medida indispensable para frenar el deterioro en las condiciones de vida de una población diezmada. Queda claro que el encuentro entre las personas trans y travestis y las empresas es un acontecimiento que apenas sí ha sucedido. Desde Grow -género y trabajo, creemos que es imposible construir ciudadanía sin participar del trabajo como un eje estructurante en nuestras vidas, pero además, creemos que las organizaciones y el sector privado tienen la oportunidad de aportar en la construcción de una cultura institucional democrática e inclusiva. Como toda oportunidad, esto comienza con una conversación. Es momento de dar esas conversaciones al interior de nuestras organizaciones, es momento de comenzar a tramar esos encuentros.

*Grow –género y trabajo