Despedido por huelga espontánea: el Tribunal Supremo lo revoca todo.

La huelga es un derecho fundamental de los trabajadores, protegido por la Constitución, el Estatuto de 1970 y los convenios colectivos. Pero incluso cuando se realizan de forma «espontánea» y sin el apoyo de los sindicatos, ¿pueden considerarse legales? ¿O corren los empleados el riesgo de sufrir graves consecuencias disciplinarias, incluido el despido?

La sentencia n.º 11347 del Tribunal de Casación de este año dio una respuesta clara, constituyendo una decisión trascendental en materia de relaciones laborales . Analicemos su contenido y la importancia de conocerla, sobre todo si se planea organizar una huelga colectiva lo antes posible.

El caso concreto y la huelga sin el apoyo de los sindicatos

Repasemos brevemente los puntos clave de la disputa. Tres trabajadores de una empresa privada decidieron iniciar una huelga espontánea de una hora, absteniéndose de cumplir con sus obligaciones contractuales , pero sin participar en una iniciativa formal y oficialmente convocada por los sindicatos. En resumen, fue una huelga libre y un fiel reflejo de sus reivindicaciones, frente a un salario considerado insuficiente para su compromiso con la empresa y su situación contractual.

La motivación económica de la huelga, junto con la decisión espontánea, tomada sin el consenso del sindicato o del empleador, fueron factores que impulsaron a la empresa a ordenar el despido justificado. El empleador, en particular, alegó que la ausencia era injustificada y perjudicial para la organización y la productividad de la empresa.

Sin embargo, uno de los empleados impugnó el despido, solicitando al juez laboral que determinara si constituía una represalia y discriminación . Tanto el tribunal de primera instancia como el tribunal de apelación fallaron a su favor, ordenando su reincorporación y el pago de una indemnización.

En concreto, el juez de segunda instancia confirmó la nulidad del despido unilateral y explicó que cualquier conducta del empleador que sancione o disuada a los trabajadores de participar en una huelga es contraria a los principios del artículo 40 de la Constitución y del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Este último, en particular, prohíbe cualquier acto empresarial que discrimine contra el ejercicio de los derechos sindicales, incluido el derecho a la huelga.

El Tribunal de Casación confirma la nulidad del despido disciplinario bajo condiciones específicas.

El empleador apeló ante los jueces de Piazza Cavour, pero el resultado se mantuvo. El despido es nulo incluso sin sindicato, y el razonamiento del Tribunal de Apelación fue jurídicamente y lógicamente correcto. Esta fue la sentencia del Tribunal Supremo, que puso fin a la controversia legal en cuestión.

En particular, la resolución n.º 11347 establece que la expulsión de un empleado que participa en una huelga espontánea es ineficaz si la abstención es:

• colectivo , que involucra a más personas sin ser una simple ausencia individual;
• dirigido a proteger los intereses o metas comunes de los trabajadores (en este caso, el de obtener la mejor remuneración);
• respetando los límites constitucionales del derecho a la huelga , es decir, sin comprometer otros bienes o derechos constitucionales del mismo rango.

La sentencia tiene el mérito de reforzar y clarificar una posición ya establecida en la jurisprudencia y reafirma un principio fundamental : el derecho a la huelga pertenece directamente a los trabajadores, no solo a los sindicatos. Por lo tanto, para que su ejercicio sea legítimo, no es necesaria la intermediación ni la participación de los sindicatos, y no puede haber consecuencias disciplinarias por participar en protestas no sindicalizadas.

Además, como se mencionó anteriormente, el derecho a la huelga está plenamente reconocido por el artículo 40 de la Constitución, que garantiza a los trabajadores la posibilidad de abstenerse colectivamente del trabajo, pero el ejercicio de este derecho es siempre independiente de la proclamación formal de una interrupción temporal de las actividades laborales.

Además, el Tribunal destaca que no se requiere aviso previo del empleador, excepto en el caso de servicios públicos esenciales para la comunidad, para los cuales —como es bien sabido— se aplican las reglas específicas de la Ley No. 146/1990 (incluidas las relativas a la garantía de los servicios esenciales).

La protección integral que brinda el poder judicial

Uno de los pasajes más importantes de la sentencia se refiere a las consecuencias del despido improcedente e inválido . De hecho, la protección de reincorporación total se aplica a los empleados despedidos sin justa causa.

A la luz de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en el Decreto Legislativo 23/2015, nos encontramos ante un caso de despido retaliatorio y discriminatorio, que da lugar a la obligación de readmitir al empleado (con posibilidad de indemnización sustitutiva) y de indemnizarle por daños y perjuicios equivalentes a los salarios perdidos desde el despido hasta la readmisión, no inferiores a cinco meses de salario.

Además, el trabajador debe tener derecho a las cotizaciones a la seguridad social y al bienestar correspondientes al período de despido injustificado.

¿Qué cambia?

Como hemos visto recientemente, las huelgas ilegales son un fenómeno recurrente. El Tribunal de Casación, mediante la sentencia 11347/2025 , dictaminó que el despido por participar en una huelga espontánea no convocada por un sindicato es nulo, siempre que la protesta se haya llevado a cabo en defensa de los intereses de los trabajadores. Esta sentencia contribuye a reforzar la protección de los trabajadores, especialmente en aquellos sectores con escasa representación sindical, donde las protestas pueden surgir de forma espontánea.

Por ley, no se exigen formas específicas de abstención si la huelga se ejerce colectivamente en el sector privado. De hecho, el derecho a la huelga no puede verse menoscabado por cláusulas o prácticas empresariales que dificulten o pongan en riesgo su ejercicio.

La Corte Suprema, al justificar su decisión, recordó que el único límite a las huelgas es la protección de otros derechos constitucionales de igual jerarquía. Específicamente, una huelga puede considerarse ilegal —y, por lo tanto, potencialmente punible— solo si:

• compromete irreparablemente la productividad de la empresa. Consideremos, por ejemplo, una interrupción repentina y prolongada de la producción en una planta de procesamiento de alimentos que causa el deterioro irreversible de las materias primas;
• causa la destrucción o la inutilización permanente de las instalaciones y estructuras de la empresa. Este es el caso, por ejemplo, de una paralización del trabajo que interrumpe el funcionamiento de la maquinaria, causando daños permanentes al departamento;
• Pone en riesgo activos esenciales como la vida o la seguridad. Considere, por ejemplo, una ausencia repentina de personal sanitario;
• Provoca daños graves y permanentes a la actividad económica y al empleo. Este es el caso, por ejemplo, de las consecuencias de una huelga en el sector del transporte.

En ausencia de estos efectos perjudiciales sobre los bienes y derechos constitucionalmente protegidos , la huelga —incluso sin proclamación sindical ni aviso previo— sigue siendo plenamente legal, porque la abstención colectiva del trabajo es un ejercicio legítimo de la libertad sindical y la autodeterminación .

En conclusión, el Tribunal de Casación insta a las empresas a un mayor respeto por los derechos colectivos, evitando confundir formalidad con ilegalidad. Asimismo, en la sentencia 11347/2025, el Tribunal afirma claramente que, en el sector privado, la libertad sindical no es monopolio de los sindicatos tradicionales : el derecho a la huelga reside en los propios trabajadores, siempre que actúen para proteger intereses comunes y de conformidad con las normas generales de convivencia civil y productiva.