¿Puede Trump realmente prohibir la DEI? La confusión es el punto

En las salas de juntas de élite de las corporaciones estadounidenses, los ejecutivos han recortado o abandonado por completo las políticas laborales que promueven la diversidad y la inclusión a raíz de la orden ejecutiva del presidente Donald Trump que califica los programas de “ discriminación ilegal ”.

La rapidez de los cambios trae a la mente la imagen de la orden ejecutiva como un disparo que resuena en un prado, y de los ejecutivos estadounidenses como una manada de ciervos asustados, apresurándose a asegurarse de que están cumpliendo con los deseos del poseedor del arma.

La confusión puede haber sido el punto, dijeron expertos legales a Salon. Independientemente de los poderes que Trump pueda reclamar , los presidentes estadounidenses no tienen el poder de considerar algo "ilegal" y, de un plumazo, hacer que esa cosa de repente vaya en contra de la ley estadounidense y esté sujeta a castigo .

“No pretendo estar dentro de la cabeza de las personas que emiten estas órdenes, pero me parece que su intención es más bien transmitir un mensaje que cambiar la ley”, dijo a Salon Emily Berman , académica constitucional y profesora de derecho en la Universidad de Houston. “El resultado de este tipo de cosas es, en realidad, intimidar a la gente”.

La orden ejecutiva de Trump, que amenaza con investigar a las empresas públicas y privadas que participan en "DEI ilegal", deja a las empresas en la poco envidiable posición de cumplir con las protecciones federales de diversidad existentes de la era de los Derechos Civiles y evitar demandas antidiscriminación , o bien obedecer los edictos de un presidente notoriamente vengativo y volátil.

Las empresas tienen prohibido decidir si emplean a personas en función de su raza, sexo, edad u otras características protegidas según el Título Siete de la Ley de Derechos Civiles, promulgada en 1964.

“Nada de lo que diga Donald Trump, Stephen Miller o cualquier otra persona cambia el significado de la ley, y eso también se aplica a esta orden ejecutiva”, dijo a Salon Jason Solomon, director del Instituto Nacional de los Derechos de los Trabajadores.

Las empresas respondieron a la ley en parte introduciendo programas de diversidad en el lugar de trabajo destinados a aumentar la cantidad de mujeres y empleados no blancos en lugares de trabajo predominantemente blancos y dominados por hombres. En ese momento, alrededor de un tercio de las mujeres estadounidenses estaban empleadas y las mujeres representaban aproximadamente un tercio de la fuerza laboral. Los estadounidenses negrosocupaban solo el 12% del número de puestos de trabajo ocupados por estadounidenses blancos.

Los programas destinados a ayudar a las empresas a contratar y retener a trabajadores históricamente subrepresentados (como los programas de tutoría para mujeres o los grupos de recursos para empleados de una raza u orientación sexual específicas) han recibido habitualmente el apoyo, al menos públicamente, de las administraciones presidenciales de ambos partidos. Pero el Partido Republicano de hoy demoniza a esos grupos, citándolos como prueba de que la izquierda política hará cualquier cosa para atraer a sus grupos de intereses especiales, incluso si eso significa obligar a las empresas a contratar (y aquí está el subtexto que rara vez se dice en voz alta) a personas no calificadas o poco calificadas que de otro modo no conseguirían el trabajo por encima de un hombre blanco calificado.

“Lo que las críticas a la DEI tienden a insinuar, pero nunca dicen abiertamente, es que las personas blancas competentes están siendo reemplazadas por personas negras incompetentes”, escribió Keeanga-Yamahtta Taylor en The New Yorker .

Pero muchas de las protecciones que Trump ha colocado bajo el paraguas más amplio de “DEI ilegal” —como auditar los salarios de los empleados, considerar grupos diversos de solicitantes y no despedir o promover a los empleados en función de su raza o género— han existido en los lugares de trabajo estadounidenses durante décadas como resultado del Título Siete, para garantizar que las empresas cumplan con la ley federal. Abandonar esas políticas podría poner a las empresas en riesgo de violar la ley federal existente, han dicho algunos expertos legales, lo que les daría a los empleados motivos legales para presentar una demanda contra su empleador.

“El riesgo en este momento es que las empresas escuchen demasiado a Trump y a Stephen Miller y piensen que existe un gran riesgo de litigio por tener iniciativas de diversidad, equidad e inclusión”, dijo Solomon. Las empresas que “subestimen” los riesgos de eliminar esos programas podrían descubrir que “acaban discriminando a las mujeres y a las personas de color, y enfrentando ese conjunto de riesgos de responsabilidad, que creo que es mucho mayor de lo que la gente cree”, dijo.

Berman dijo a Salon que la cuestión de si la orden ejecutiva de Trump es legal o no se resolverá en los tribunales, posiblemente como resultado de uno de los varios casos que ya se han presentado contra la orden. “Primero tiene que implementarse, y luego tener algún efecto en alguien, y luego hacer que esa persona piense que lo mejor para ella es impugnarla”, dijo Berman.

Berman dijo a Salon que algunas cosas en la orden ejecutiva de Trump “claramente cruzan la línea”, y un ejemplo es que una orden ejecutiva no puede usarse para eliminar programas de gasto aprobados en el Congreso.

Según la Constitución, los presidentes tienen la facultad de utilizar órdenes ejecutivas para autorizar al gobierno a hacer cualquier cosa que esté dentro del poder del poder ejecutivo, pero sin infringir los poderes de los otros poderes. Una orden ejecutiva no podría utilizarse para anular unilateralmente una ley aprobada en el Congreso, dijeron los expertos a Salon, de la misma manera que un presidente de Estados Unidos no podría utilizar una orden ejecutiva para anular una decisión de la Corte Suprema.

Sin embargo, frente a la colosal intimidación que supone que un presidente en funciones declare algo ilegal y sujeto a investigación, puede resultar difícil considerar esos tecnicismos. “Cuando esa línea se vuelve borrosa, puede tener un enorme impacto en el comportamiento de las personas, aunque ese comportamiento no esté haciendo nada problemático si se lo analiza en detalle”, dijo Berman a Salon.

Un desafío a la orden se produjo a principios de este mes, en una demanda presentada contra la administración Trump por un grupo de demandantes que incluía a la Asociación Americana de Profesores Universitarios, el alcalde y el Ayuntamiento de Baltimore y un grupo comercial de restaurantes formado por trabajadores de alimentos de Nueva York desplazados después del 11 de septiembre.

Estos grupos argumentan que las políticas de inclusión son partes fundamentales de sus negocios y que, para la administración Trump, “la DEI es una ideología que no definen pero que, sin embargo, quieren aplastar, ya sea que se manifieste a través de discursos y acciones legales o a través de violaciones reales de la ley”.

El juez de distrito estadounidense Adam Abelson concedió el viernes su solicitud de una orden judicial preliminar y bloqueó a la administración Trump para que rescindiera o cambiara los contratos federales que la administración considera relacionados con la equidad, informaron los medios de comunicación. Abelson también encontró que las órdenes ejecutivas probablemente violan los derechos de libertad de expresión.

Las órdenes ejecutivas de Trump cumplen meses de promesas de campaña de poner fin a las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión en los lugares de trabajo estadounidenses, iniciativas que, para muchas empresas, solo se adoptaron en serio después del asesinato de George Floyd en 2020. “Las vidas de los negros importan”, escribió Mark Zuckerberg de Meta en Facebook ese año. Su empresa sería una de las primeras en comenzar a desmantelar sus esfuerzos de diversidad, eliminando su equipo de DEI y cancelando programas centrados en la inclusión en 2023 y 2024, junto con una medida similar de Boeing, un importante contratista federal.

Durante el primer mandato de Trump, las grandes corporaciones estadounidenses rechazaron en gran medida esa propuesta, pero esta vez es más fácil enumerar las empresas que se negaron a atender el llamado de Trump que nombrar a todas las empresas que cambiaron sus iniciativas de diversidad, descartaron por completo sus objetivos de DEI o dejaron de participar en la encuesta de referencia de la industria para empleados LGBTQ+.

El abandono de la DEI se ha visto prácticamente en todos los rincones de la esfera corporativa. Amazon, Target, Disney, Google, Ford, Molson Coors, McDonald's, Walmart, Pepsi, Caterpillar, General Motors, Intel, PayPal, Chipotle, Comcast y John Deere se encuentran entre las docenas de corporaciones y contratistas federales que han modificado o desechado sus iniciativas de diversidad. (Y hay más todavía: Lowe's, Harley-Davidson, Nissan, Stanley Black & Decker, Phillip Morris, Tractor Supply, Toyota y 3M, por nombrar algunos).

Por otro lado, los ejecutivos de Costco, JPMorgan Chase, Apple, Microsoft, Pinterest y Goldman Sachs han dicho que sus empresas siguen comprometidas con sus iniciativas de DEI. "Prosperamos al tener empleados con diferentes puntos de vista, experiencias e ideas", afirma Costco, cuyos accionistas rechazaron recientemente una propuesta contraria a la DEI , en su sitio web.

Es un experimento mental interesante imaginar que las empresas eliminarían estas políticas si todavía se las mencionara en gran medida como iniciativas de diversidad. Pero la abreviatura “DEI” suena fría en comparación, más clínica, un staccato áspero contra palabras más suaves como inclusión o equidad. “Cuando le preguntas a la gente si aprueba los programas DEI, obtienes una respuesta”, dijo Berman, citando un estudio que había leído recientemente sobre el tema. “Pero cuando describes los programas DEI y le preguntas a la gente si los aprueba, hay una tasa de aprobación mucho más alta”.

Se trata de una táctica retórica que los conservadores utilizan con frecuencia: crear una palabra de moda que evoque imágenes del horror blanco. Antes de la DEI, las políticas de diversidad se denominaban “acción afirmativa”, una frase utilizada por primera vez en 1961, durante el movimiento por los derechos civiles, en una orden ejecutiva del presidente John F. Kennedy que prohibía la discriminación por motivos de raza, credo, color u origen nacional en los lugares de trabajo públicos, las universidades y el gobierno federal.

A pesar de que en el Congreso la Ley de Derechos Civiles fue ampliamente apoyada cuando se aprobó en 1964 (obtuvo el voto del 80% de los republicanos en la Cámara de Representantes y del 82% en el Senado), los conservadores cambiaron en gran medida su tono sobre la acción afirmativa en la década de 1970. “No se corrige una antigua injusticia cometiendo una nueva”, dijo el presidente Richard Nixon durante su campaña de reelección en la Convención Nacional Republicana de 1972.

Los conservadores justificaron el cambio de postura utilizando exactamente la misma lógica que están utilizando hoy cuando abandonaron sus iniciativas de DEI lanzadas hace apenas media década: que la acción afirmativa era discriminación contra la gente blanca. (La frase elegida fue “discriminación inversa ”, una admisión retórica totalmente poco sutil de que creen que la discriminación ocurre naturalmente cuando proviene de los blancos y contra la gente de color).

“Tengo edad suficiente para recordar cuando existían cuotas en Estados Unidos con el fin de discriminar. Y no quiero que eso vuelva a suceder”, dijo Ronald Reagan durante su campaña de reelección en 1980. Dos años antes, Allan Bakke había demandado a la Universidad de California tras negársele la admisión a su facultad de medicina, y la Corte Suprema falló a favor de Bakke, ordenando a la universidad que lo admitiera y eliminando ciertas cuotas raciales para todas las admisiones futuras a la universidad.

En los años 90, la frase se había convertido en un eslogan conservador no para referirse a las políticas de diversidad en la fuerza laboral o en las universidades, sino para referirse a una pandemia de personas blancas inteligentes y trabajadoras que tenían que ceder sus plazas de admisión a la universidad, ganadas con mucho esfuerzo, a estudiantes más vagos y menos inteligentes porque no eran blancos. Por supuesto, no se estaba produciendo una pandemia de ese tipo; el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, en medio de un fervor nacional por la acción afirmativa, realizó un estudio sobre la fuerza laboral y descubrió que la llamada “discriminación inversa” solo se producía una cantidad marginal de veces en las políticas de acción afirmativa: menos del 2%.

“La derecha del espectro político es muy buena creando etiquetas que suenan muy mal, ya sea la DEI o la CRT o esta agenda marxista que se está implementando”, dijo Berman, hablando sobre los conservadores de hoy que se manifiestan contra la DEI. “Pero es una caricatura”.

“Crean una caricatura de ideas particulares y luego pretenden que eso es lo que está pasando en todas partes”, dijo, “y es súper efectivo”.

Los conservadores tardaron una década en dejar de apoyar la acción afirmativa después del movimiento por los derechos civiles, pero los titanes empresariales conservadores de la actualidad solo tardaron la mitad del tiempo en acabar con la DEI después de 2020. Decenas de las empresas y empleadores más grandes de Estados Unidos no dudaron en desestimar sus políticas de DEI en el momento en que se volvió políticamente factible hacerlo, sin presentar nada parecido a una lucha pública y con tal rapidez que plantea la pregunta de si esas empresas alguna vez persiguieron seriamente la diversidad en primer lugar.

La presión de la Oficina Oval de Trump y la confusión sobre cómo responder a una orden tan sin precedentes sin duda están aumentando la temperatura en las salas de juntas de las corporaciones estadounidenses. Pero también se podría perdonar si se piensa que las empresas, por no hablar de los conservadores blancos (en su mayoría, pero sorprendentemente no todos) que ahora se oponen a la DEI, simplemente están haciendo lo que han hecho en el pasado: abandonar la inclusión en favor de la autoprotección a la primera oportunidad.