O que é necessário para um trabalho em equipe eficaz nos negócios? Eis o que concluíram experimentos de laboratório

Devemos motivar com incentivos, punições ou força coletiva? Um estudo de laboratório testou diversas maneiras de estimular o esforço em equipe. Embora recompensas financeiras impulsionem o desempenho, elas também podem gerar tensão.

O trabalho em equipe tornou-se dominante nas empresas desde o final do século XX, como apontou o fundador da economia de recursos humanos, Edward P. Lazear, em um artigo em coautoria com Kathryn L. Shaw. Os sucessos da indústria automobilística japonesa, pioneira nesse campo, popularizaram esse estilo organizacional. Ele aumenta o envolvimento dos funcionários, estimula a assistência mútua e a transferência de habilidades, oferece flexibilidade diante de incertezas na produção ou na demanda e melhora a racionalidade das decisões dos funcionários.

Mas também apresenta desvantagens. Problemas de coordenação podem surgir na ausência de um processo claro de tomada de decisão. O trabalho em equipe também pode diluir os incentivos ao esforço, como Bengt Holmström demonstrou, por exemplo, se a remuneração for baseada no desempenho coletivo e os resultados dos esforços individuais forem compartilhados entre os membros da equipe.

Diversos mecanismos projetados para evitar a diluição de incentivos dentro de equipes de trabalho foram analisados. Trata-se de mecanismos centralizados baseados em um objetivo de equipe ou na competição entre equipes, como estudado por Haig Nalbantian e Andrew Schotter, ou mecanismos descentralizados baseados na pressão dos pares, ou seja, na desaprovação social de membros da equipe com comportamento oportunista, introduzidos na análise econômica por Eugene Kandel e Edward P. Lazear .

O estudo desses mecanismos tem sido objeto de inúmeros estudos teóricos e experimentais. Mas sua eficácia ainda não foi diretamente comparada.

Este é o tema de um experimento econômico conduzido por Marc Lebourges e David Masclet . Experimentos de laboratório surgiram nas últimas décadas como uma ferramenta poderosa para analisar o comportamento econômico. Em economia, um experimento de laboratório é um método de pesquisa no qual o comportamento econômico é observado em um ambiente controlado (o laboratório) e os participantes são compensados com base em suas decisões. De acordo com Gary Charness e Peter Kuhn, é uma ferramenta preferencial para estudar incentivos nos negócios porque permite que os fatores sejam controlados melhor do que qualquer outra abordagem, além de ser muito flexível e barato .

O experimento de Marc Lebourges e David Masclet é inspirado em um jogo de esforço criado por Haig Nalbantian e Andrew Schotter para modelar o trabalho em equipe corporativo em laboratório. Nesse jogo de esforço, cada participante decide, escolhendo um número, sua contribuição para o resultado da equipe. O resultado de cada equipe depende da soma das contribuições de seus membros e determina sua renda. O ganho de cada participante corresponde à diferença entre, por um lado, sua participação na renda da equipe e, por outro, o custo do esforço necessário para contribuir para o resultado da equipe, uma função do número escolhido.

O jogo é repetido várias vezes e, ao final da sessão experimental, cada participante recebe uma quantia em dinheiro com base nos ganhos acumulados durante a sessão. Neste jogo, os participantes são incentivados a serem oportunistas, ou seja, a não contribuir na esperança de que outros contribuam em seu lugar. Essas sessões ocorreram em computadores no laboratório de economia da Universidade de Rennes.

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O experimento compara os níveis de produção e os rendimentos dos participantes entre um tratamento de referência em que a renda é compartilhada sem mecanismos de incentivo, um mecanismo de pressão entre pares em que os membros da equipe podem aplicar sanções uns aos outros e mecanismos centralizados baseados em um objetivo da equipe ou na competição entre as equipes. A análise também examina se a nomeação de líderes dentro das equipes de trabalho melhora a coordenação da pressão entre pares e reduz seu custo social. Por fim, avalia-se a oportunidade dada aos líderes de darem o exemplo aos seus membros da equipe.

Na ausência de mecanismos de incentivo, observamos um nível de esforço excessivamente baixo, embora em menor grau do que o previsto pela teoria. A pressão dos pares aumenta o nível de esforço, mas ele permanece longe do ideal. Além disso, não melhora os ganhos dos participantes, pois os benefícios do aumento da cooperação são compensados pelos custos das sanções mútuas, tanto para quem sanciona quanto para quem é sancionado.

Mecanismos centralizados aumentam o esforço mais do que a pressão dos colegas. Metas de equipe levam ao maior nível de esforço, mas a baixos retornos para os participantes. Isso ocorre porque uma alta proporção de equipes não consegue atingir a meta, e seus membros são penalizados como resultado. Torneios de equipe aumentam significativamente o nível de esforço, mas sem aumentar os retornos médios dos participantes e com altas desigualdades entre eles, devido às transferências entre equipes vencedoras e perdedoras.

A introdução de líderes de equipe tem um efeito positivo e duradouro no esforço se eles puderem dar o exemplo e sancionar seus colegas de equipe, mesmo quando selecionados aleatoriamente. Mas um líder de equipe selecionado aleatoriamente tem um efeito negativo no desempenho da equipe se seu papel se limitar a dar o exemplo sem poder sancionar, ou a sancionar sem poder dar o exemplo. Por fim, a eficácia de um líder de equipe com o poder de sancionar seus colegas aumenta se ele for escolhido por eles, em vez de aleatoriamente.

Os resultados do experimento levam às seguintes sugestões: mecanismos centralizados baseados em incentivos monetários são mais eficazes do que a pressão dos pares para aumentar o esforço. No entanto, correm o risco de gerar ganhos muito baixos ou muito desiguais para os funcionários. Além disso, os objetivos da equipe ou a competição entre equipes podem degradar o ambiente de trabalho ou, pior, encorajar comportamentos prejudiciais, como sabotar o trabalho de equipes rivais ou trapacear para melhorar artificialmente o desempenho da própria equipe, como Gary Charness, David Masclet e Marie-Claire Villeval observaram no caso de torneios individuais.

Os experimentos de Klaus Abbink e seus colegastambém mostraram que torneios em equipe correm o risco de gerar conflitos entre equipes com custos altíssimos. Portanto, as empresas devem ser cautelosas ao implementar esse tipo de mecanismo.

Por fim, concentrar o poder de sancionar nas mãos de um líder pode prejudicar o desempenho da equipe se a escolha do líder for percebida como arbitrária e se o poder de sancionar não for acompanhado pelo poder de dar o exemplo. Mas um líder que dá o exemplo e pode sancionar de forma sustentável melhora o desempenho de sua equipe.

Esses experimentos fornecem modelos simplificados de mecanismos reais usados em negócios. Em um experimento de laboratório, especialmente um que não envolve esforço real, não há tarefas intrinsecamente significativas a serem executadas.

Nos negócios, no entanto, o conteúdo do trabalho desempenha um papel importante na motivação e fornece uma alavanca por meio da qual os gestores podem inspirar, reconhecer e motivar seus funcionários. Contudo, o interesse intrínseco no trabalho a ser realizado não anula os efeitos dos mecanismos de incentivo revelados por experimentos de laboratório. Na realidade, mecanismos de incentivo bem elaborados contribuem, assim como o interesse intrínseco no trabalho, para o desempenho da equipe.