Diferença de gênero, um ano para alinhar novos modelos salariais

As empresas ainda não perceberam, mas nos próximos meses sua organização passará por uma grande mudança: a conformidade com a Diretiva 970 de 2023 sobre igualdade salarial . Trata-se de uma diretiva já definitivamente aprovada pela União Europeia, que deverá ser implementada por cada um dos Estados-Membros da União até 7 de junho de 2026 . Um prazo no qual as empresas terão que estar prontas, preparando-se para revolucionar seus modelos organizacionais e práticas de gestão de carreira. Enquanto aguardamos a conclusão do processo de implementação regulatória interna, vamos ver quais aspectos são afetados pelas principais mudanças.

A primeira grande mudança é de ordem jurídica e cultural: embora já existam muitas leis antidiscriminatórias , até agora não houve uma afirmação clara e inequívoca do princípio da igualdade. A diretiva preenche essa lacuna ao estabelecer que a igualdade de remuneração deve ser reconhecida por trabalho igual ou de igual valor.

Este não é um passo fácil: serão necessários novos critérios de classificação profissional, claros e coerentes , aplicados uniformemente a todos os funcionários. As empresas também terão que adotar parâmetros objetivos para determinar salários (fixos e variáveis), aumentos e promoções, fornecendo aos funcionários informações claras sobre como os níveis salariais são estabelecidos e, em particular, sobre quanto mulheres e homens recebem pelo mesmo trabalho ou por trabalho de igual valor. Podemos, portanto, dizer adeus aos supermínimos totalmente discricionários e aos bônus pagos com algumas linhas de agradecimento: as empresas terão que formalizar promoções e aumentos salariais ancorando-os em critérios objetivos e neutros. Tendo em conta que a obrigação de garantir a igualdade de tratamento não diz respeito apenas aos salários, mas a todo o pacote remuneratório , incluindo quaisquer componentes adicionais.

A fim de verificar o respeito pelo princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres, a diretiva estabelece o direito dos trabalhadores e dos sindicatos de acederem a dados salariais desagregados por sexo e de conhecerem os critérios utilizados para definir os aumentos salariais; um dever de transparência muito amplo, que poderia gerar muitos conflitos nas mesas de relações com os funcionários e com os sindicatos. Este dever de transparência será mais intenso e estruturado para as empresas com mais de 250 funcionários, que terão de elaborar periodicamente relatórios detalhados sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres , para garantir um acompanhamento constante da situação.

Todas essas informações devem circular de forma a permitir que todos os interlocutores monitorem um aspecto fundamental: a possível existência de situações de desigualdade . Caso os dados da empresa revelem uma disparidade salarial entre homens e mulheres superior a 5% , de facto, e esta não seja justificada por critérios objectivos, o empregador será obrigado a intervir, iniciando uma discussão conjunta com os representantes dos trabalhadores para identificar as causas da disparidade e adoptar as medidas correctivas necessárias. De forma mais geral, as sanções pelo não cumprimento das obrigações de igualdade salarial podem ser significativas: disparidades salariais, danos, multas e medidas corretivas. Sem mencionar o impacto potencial que uma acusação de discriminação pode ter na reputação de uma empresa .