«Старший CDI не сможет инициировать множество наймов»: три вопроса о «контракте на признание опыта»
Министр труда Астрид Паносян-Буве в Национальном собрании, 3 июля 2025 г. БАСТИЕН ОЙЕР/ХАНС ЛУКАС ЧЕРЕЗ AFP
Как устранить барьеры для трудоустройства пожилых работников? Транспонируя соглашения, достигнутые между социальными партнерами в конце 2024 года, депутаты одобрили несколько мер в четверг, 3 июля, призванных способствовать достижению этой цели. Среди новых функций — «контракт признания опыта», своего рода «постоянный контракт для пожилых людей», зарезервированный для безработных старше 60 лет. Это будет реализовано на экспериментальной основе в течение пяти лет после принятия закона.
С этим контрактом, изначально поддерживаемым работодателями, работодатели смогут решать, увольнять ли сотрудника по достижении им полного пенсионного возраста (по сравнению с 70 годами сегодня), при этом получая освобождение от взносов при выходе на пенсию. Три вопроса для Анни Жоливе, экономиста Centre d'Etudes de l'Emploi и CRTD Национальной консерватории искусств и ремесел и младшего научного сотрудника Института экономических и социальных исследований.
Кажется ли вам этот « контракт о признании опыта» интересным способом улучшения трудоустройства пожилых людей?Annie Jolivet Это, вероятно, поможет очень незначительно, с эффектом неожиданной удачи. Безработные, которые могли бы подписать обычный постоянный контракт, рискуют получить предложение о таком контракте. Стимул для работодателя заключается в освобождении от взносов социального страхования на пенсионное обеспечение нанятого человека и в возможности заранее знать, в каком возрасте он может уйти на пенсию с этого человека. Я не вижу, как это может спровоцировать много наймов. Если то, что мешает нанять более старшего кандидата, это, например, предполагаемое отсутствие навыков, как этот стимул может что-то решить?
Читайте также
Расшифровка: Пожилые люди, с которыми плохо обращаются на работе: «Каким нужно быть, чтобы вас взяли на работу после 55?»
Мы также можем поставить под сомнение преимущества скорейшего выхода на пенсию сотрудников, у которых, возможно, были перерывы в карьере, периоды безработицы, и которые, следовательно, будут получать более низкие пенсии по старости. Я также весьма удивлен, что для заключения контракта требуется подтверждение полного пенсионного возраста. Ни один другой сотрудник не обязан раскрывать эту информацию. Это также предполагает, что положение человека не изменится: что произойдет в случае вдовства, если его финансовое положение станет тяжелым, если он в конечном итоге захочет уйти позже? После предоставления этой информации больше не будет возможности отсрочить его уход?
Этот «старший CDI» представляет собой шаг назад от пенсионной инициативы, предоставляемой работникам: сегодня работодатель может спросить работника, достигшего возраста 63,5 лет, хочет ли он выйти на пенсию. Если работник отказывается, он не может быть уволен. Если его контракт расторгается, это увольнение. Здесь этот принцип обратный.
Выступая перед Национальным собранием, министр труда Астрид Паносян-Буве отметила, что уровень занятости людей старше 60 лет во Франции составляет 38%, по сравнению с 70% в Швеции. Как можно решить эту проблему?Уровень занятости пожилых работников удвоился с конца 1990-х годов, что обусловлено пенсионными реформами, но не только этим. Уровень занятости 55-59-летних во Франции ( 77% в 2023 году ) выше, чем в среднем по Европе. Внимание сместилось и в основном сосредоточено на уровне занятости 60-64-летних (38,9%), который ниже среднего по Европе, хотя и значительно вырос.
Часто приводят пример Швеции. При этом забывают, что в Швеции существуют ограничения на возможность увольнения сотрудников, проработавших долгое время, которые часто старше. Во Франции никто больше не хочет заставлять работодателей увольнять сотрудников.
Препятствия к трудоустройству пожилых людей включают возрастные стереотипы (после определенного возраста люди менее производительны, менее способны к обучению и т. д.), а также процессы отбора, которые приводят к добровольному или недобровольному исключению кандидатов после определенного возраста, например, по критериям владения новыми технологиями. Чудесного решения не существует. Нам необходимо провести глубокое размышление над этими вопросами, а также над методами обучения на рабочем месте. Это, очевидно, менее просто, чем предложить структурированную систему.
Текст, проголосованный в Ассамблее, также предусматривает обязанность вести переговоры не реже одного раза в четыре года относительно найма опытных сотрудников в профессиональных секторах и в компаниях с более чем 300 сотрудниками. Что вы думаете?Это хорошо. Я вижу ограничение: фокусирование дискуссий на «опытных сотрудниках» , другими словами , «пожилых» , при этом лишая себя более широкого видения. Мы слишком часто принимаем конкретные меры, основанные на возрастных порогах, которые не имеют особого смысла. Однако существует несоответствие между высказыванием «вы становитесь пожилым в 55 лет» , например, и постепенным удлинением трудовой жизни с отсрочкой выхода на пенсию. Не существует возрастного порога, который был бы уместен во всех ситуациях, для всех секторов деятельности и для всех компаний. Эта сегментация по возрасту очень сильна во Франции. Переговоры могут быть интересными при условии, что участники будут готовы задавать себе вопросы по этому вопросу.
Интервью взято Агата Ранк
