I tuoi migliori dipendenti prima o poi se ne andranno: ecco perché dovresti supportarli nel loro percorso verso la fine

Non dimenticherò mai il giorno in cui ho lasciato il lavoro per dedicarmi a tempo pieno alla mia startup.

L'ufficio del mio manager era due piani sopra il mio. La mattina in cui decisi di dare le dimissioni, presi le scale. A quanto pare, due piani sono un sacco di tempo per riflettere. Stavo commettendo un errore? Avevo perso la testa? Le gambe mi si facevano pesanti mentre salivo, e quando arrivai in cima, il cuore mi batteva forte nel petto, e non solo per via delle scale.

Fare il grande passo verso l'imprenditorialità non sarà mai senza paura. Ma il mio manager non mi ha fatto passare una brutta giornata per il fatto che me ne andassi. Mi ha chiesto dove stessi andando e, quando gli ho raccontato dei miei progetti di creare un mio prodotto, non si è imbronciato, non si è arrabbiato e non ha cercato di dissuadermi. Al contrario: era entusiasta per me. Ci siamo stretti la mano, mi ha augurato buona fortuna e mi ha detto che sarei stato il benvenuto quando volevo.

Nessun leader vorrebbe mai che un bravo dipendente si licenziasse . Ma la verità è che le persone crescono. I loro obiettivi cambiano. E se hai costruito il tipo di team di cui sei orgoglioso, non puoi sorprenderti se qualcuno inizia a sognare in grande. Ciò che conta di più è come reagisci quando arriva quel momento.

Quella conversazione con il mio responsabile mi è rimasta impressa, non solo perché mi ha dato la sicurezza di fare il grande passo, ma perché ha plasmato il tipo di leader che volevo essere. Anni dopo, quando i dipendenti hanno iniziato a lasciare la mia azienda, ho ricordato la sua reazione. E ho preso una decisione: avrei sempre trattato le partenze con rispetto, incoraggiamento e una porta aperta.

Perché il modo in cui dici addio dice tutto sulla tua cultura.

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Il modo in cui vi separate è importante

I fondatori spesso considerano le dimissioni dei dipendenti come minacce o tradimenti, soprattutto nei primi tempi, quando ogni assunzione è considerata critica e ogni uscita un fatto personale. Ma questa mentalità è miope e, francamente, insostenibile.

La verità è che le persone se ne vanno. A volte per un'opportunità migliore. A volte per motivi personali. A volte sono semplicemente pronte per qualcosa di nuovo. E va bene così. Quando perdo un dipendente prezioso, mi rivolgo sempre alla saggezza di "I quattro accordi" di Don Miguel Ruiz, che consiglio a tutti di leggere. In questo libro, Ruiz sostiene l'importanza di non prendere nulla sul personale: "Niente di ciò che fanno gli altri è per colpa tua", scrive. "Quando prendiamo qualcosa sul personale, diamo per scontato che sappiano cosa c'è nel nostro mondo e cerchiamo di imporre il nostro mondo al loro".

L'opposto, che non consiglio affatto, è bruciare i ponti per orgoglio o frustrazione.

Il modo in cui tratti qualcuno che se ne va invia un messaggio chiaro al resto del team. Se reagisci con risentimento o freddezza, crei un'atmosfera di paura, in cui le persone hanno paura di essere oneste sui propri obiettivi o, peggio ancora, si sentono in colpa per la loro crescita. Ma se reagisci con supporto e gentilezza, rafforzi una cultura di fiducia, rispetto e visione a lungo termine.

I tuoi ex dipendenti – sì, ex dipendenti – sono parte integrante della storia della tua azienda. Potrebbero consigliarti ad altri, tornare un giorno o parlare pubblicamente del loro periodo con te. Questo rende il loro addio importante tanto quanto il loro arrivo.

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Come per molti aspetti della leadership, anche la mentalità è importante.

Quando qualcuno dà il preavviso, rispondete con curiosità. Chiedetegli cosa lo entusiasma, non per mettere in discussione la sua decisione, ma per capirla. Cosa spera di imparare o sperimentare in futuro? Queste conversazioni possono essere illuminanti. Personalmente, mi ricordano l'ambizione e la spinta che mi hanno spinto a fondare la mia azienda e possono offrire spunti preziosi su ciò che i dipendenti motivati ​​si aspettano dal loro prossimo capitolo.

Una cosa che ho imparato gestendo la mia azienda per così tanto tempo è che ciò che sembra una porta chiusa spesso non lo è. Molte delle persone che hanno lasciato Jotform sono tornate , spesso dotate di nuove competenze ed esperienze acquisite durante il periodo trascorso lontano da casa. Questi sono chiamati "dipendenti boomerang", scrive Rebecca Zucker di Harvard Business Review, e sono una parte fondamentale del percorso di crescita dei talenti, sia come potenziali rimpatriati che come ambasciatori per le future assunzioni: secondo Gallup, i dipendenti che hanno un'esperienza di uscita positiva hanno 2,9 volte più probabilità di raccomandare la propria azienda ad altri.

Questo tipo di pensiero a lungo termine è il segno distintivo di una mentalità di crescita . Significa credere che le carriere evolvono, le persone si sviluppano e le relazioni non devono finire solo perché un lavoro finisce. Significa scegliere l'incoraggiamento invece del risentimento, la curiosità invece del controllo.

E, cosa più importante, significa considerare ogni partenza non come una perdita, ma come un segno che si stanno assumendo e guidando persone che puntano sempre al di sopra delle proprie possibilità. È qualcosa di cui essere orgogliosi.